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Beurteilung
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In § 41a wurde aber im Zuge der Dienstrechtsreform 1997 eine Richtwertvorgabe für die besten Bewertungsnoten festgelegt, um der „Bestnoteninflation" Einhalt zu gebieten. Danach soll „der Anteil der Beamtinnen und Beamten einer Besoldungsgruppe oder einer Funktionsebene, die beurteilt werden, bei der höchsten Note 15 vom Hundert und bei der zweithöchsten Note 35 vom Hundert nicht überschreiten. Ist die Bildung von Richtwerten wegen zu geringer Fallzahlen nicht möglich, sind die Beurteilungen in geeigneter Weise entsprechend zu differenzieren." Der Idealfall: Damit die Regelbeurteilung als gerecht empfunden werden kann, sollte sie von geschulten – und für Gender-Gesichtspunkte sensibilisierte – BeurteilerInnen vorgenommen werden und auf einem bestimmten Beurteilungssystem beruhen. Es muss objektiv (kein Zeitdruck, keine emotionale Stimmung), gültig (Erfassen von zentralen Tätigkeitsmerkmalen), zuverlässig (bei unveränderter Leistung gleiche Beurteilung), transparent (nachvollziehbar für Beurteilte) und praktikabel (qualitative und quantitative Beschreibung der Merkmale zum Vergleich) sein. (aus: Verwaltung im 21. Jahrhundert, dbb) Die Realität: Das Beispiel der Stadt München (Friedel Schreyögg in „Chancengleichheit durch Personalpolitik") belegt eindeutig, dass Beurteilungsverfahren nicht geschlechtsneutral sind. Erst 1999 gelang der Gleichstellungsstelle der Landeshauptstadt die Einführung neuer Beschreibungshilfen und die Schulung von BeurteilerInnen hin zu mehr Geschlechtersensibilität. Davor konnte anhand einer seit den 80er Jahren geführten Statistik nachgewiesen werden, dass weibliche Beschäftigte im Durchschnitt schlechter beurteilt wurden als Männer. Statt Beschreibungen nach stereotypen männlichen Merkmalen wie „zeitlich voll verfügbar, durchsetzungsfähig, distanziert oder souverän" verlangte der vereinfachte Beurteilungsbogen nun Antworten auf „Mit dieser offenen Form erhielten die Dienststellen mehr Spielraum, um die Leistungen der Beschäftigten arbeitsplatzbezogen zu beschreiben und zu bewerten", schreibt Friedel Schreyögg. „Für das Beurteilungsjahr 1999 wurde erstmals", so die Leiterin der Gleichstellungsstelle weiter, „... die Statistik nach Beurteilungsstufen aufgeschlüsselt ausgewertet. Ziel war die durch die Durchschnittswerte möglicherweise verschleierten Formen von Diskriminierung aufzudecken. 2003 erfolgt die Erfassung der Ergebnisse mit einem einheitlichen, vom statistischen Amt ausgearbeiteten Bogen. Die differenzierte Auswertung erwies sich bereits im Versuchslauf als ein wichtiges Instrument für ein Gleichstellungscontrolling." Für 2003 wurde eine weitere Verbesserung der Auswertung angestrebt, integriert in das Personalcontrolling, das als einen Schwerpunkt Gleichstellungscontrolling hat. Zusätzlich soll ausgewertet werden, „wem in der Beurteilung die Eignung für den Aufstieg in eine höhere Laufbahn zuerkannt wird." Festgestellt hat Schreyögg nämlich, dass Frauen – in diesem Fall bei der Stadt München – genauso aufstiegsorientiert sind wie Männer und sehr wohl wissen, „dass die dienstliche Beurteilung eine wichtige Weichenstellung ist ... Sie kümmern sich um ihre Beurteilung und wollen mitgestalten." Für eine diskriminierungsfreiere Beurteilung trat auch Dr. Andrea Jochmann-Döll, Leiterin des Forschungs- und Beratungbüros GEFA (Gender, Entgelt, Führung, Arbeit) beim Schöneberger Forum 2004 ein. Ihre These: „... Leistungskriterien (werden oftmals) entweder nur unzureichend konkretisiert und entziehen sich damit einer diskriminierungskritischen Überprüfung oder sie beziehen sich auf Merkmale, die Männer und Frauen aufgrund der heute noch vielfach vorliegenden familiären Arbeitsteilung ungleich gut erfüllen können. Von besonderer Brisanz sind die Ergebnisse der Leistungsbeurteilungen dann, wenn sie Grundlage einer leistungsorientierten Vergütung sind. Der mögliche Beitrag solcher Leistungsvergütungselemente zur immer noch existierenden Einkommenslücke zwischen Frauen und Männern wurde bislang noch wenig untersucht ...". Da Beurteilungen in einem Auswahlverfahren als Leistungskriterium herangezogen werden, ist deren Zeitnähe wichtig. Sie soll dann nicht mehr erfüllt sein, wenn die Regelbeurteilung bereits dreieinhalb Jahre zurückliegt „und einen Leistungsstand beschreibt, der sich in der Zwischenzeit aus verschiedenen Gründen erheblich verändert haben kann". In diesem Fall bedarf es einer aktuellen Anlassbeurteilung (OVG Frankfurt/Oder, Beschluss vom 27.05.03). Auch wenn es schwierig ist, Diskriminierungen bei der Beurteilung nachzuweisen, hat der Personalrat nach § 76 Abs. 2 Nr. 3 BPersVG und den entsprechenden PersVG der Länder ein Mitbestimmungsrecht bei den Beurteilungs-, Auswahl- und Beförderungsrichtlinien für Beamte. Er kann auch eine Dienstvereinbarung abschließen. Da es derzeit keine tariflichen Bestimmungen für die Beurteilung von Angestellten und Arbeiterinnen gibt, greift das Mitbestimmungsrecht ( § 75 Abs. 3 Nr. 9 BPersVG). Die statistische Datenerhebung, die das BGleiG in § 24 im Jahresrhythmus u.a. für Bewerbungen, Einstellungen, beruflichem Aufstieg und der Fortbildung vorschreibt, gibt zumindest die Möglichkeit, Veränderungen bei Frauenanteilen zu erkennen. Gegen Ungerechtigkeiten aus Sicht der Beurteilten kann dann Beschwerde eingelegt werden.
Der RatgeberService des DBW greift wichtige Themen zum öffentlichen Dienst auf: - Rund ums Geld im öffentlichen Dienst - FrauenSache im öffentlichen Dienst - Nebentätigkeitsrecht für Angestellte und Beamte - Wissenswertes für Beamtinnen und Beamte - BerufsStart im öffentlichen Dienst - Neues Tarifrecht für den öffentlichen Dienst - Neuordnung des Beamtenrechts - mit Erläuterungen zum Beamtenstatusgesetz. Die Ratgeber sind übersichtlich gegliedert und haben einen aktuellen Sachstand. Selbst komplizierte Sachverhalte werden verständlich und sind eine nützliche Hilfe für die Praxis. Jeder Ratgeber kostet 7,50 Euro zzgl. 2,50 Versandpauschale >>>weiter |
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